Tipos de Despidos laborales en la ley española

Tipos de Despidos laborales en la ley española. En las actuales circunstancias, de cara al covid-19, los despidos laborales en la ley española contemplan una nueva instancia. Ya no solo dependían del mayor o menor desempeño de un trabajador, o de haber infringido algún reglamento interno. Ni aún incluso de haber cumplido los años de servicio. Nos encontramos mas bien en la situación de despidos obligados por cuarentena.

Despidos laborales

Despidos laborales en la ley española

Según la ley española, se reconocen tres tipos de despidos laborales, según sea la causa. Es entonces que se habla de despidos objetivos, despidos colectivos y despidos disciplinarios. Estos a su vez y según el carácter de su ejecución se desdoblan en nulo, procedente e improcedente.

Despido objetivo

Dentro de los Despidos laborales en la ley española, se encuentra como ya hemos mencionado el llamado, despido objetivo. Se contempla así cuando el cese se debe a causas ajenas al trabajador. Entiéndase de esta forma que, este tipo de despidos laborales suceden sin que el trabajador haya hecho algo para su despido.

Es entonces que, la empresa debe justificar ante la ley española la razón del cese. Estos son los motivos que contempla el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

Falta de calificación del trabajador para el puesto, ya conocida o demostrada tras entrar en la empresa.

Despidos laborales

Falta de adaptabilidad del trabajador a los cambios que puedan suscitarse en la empresa. Como movilidad del puesto de trabajo, innovaciones, requerimientos. Se supone que todo esto ha de ser dentro de lo razonable. Pero no todo es tan tajante, pues la ley española indica que debe existir en la empresa un tiempo para que el empleado, pueda acomodarse a la nueva situación antes que se proceda a tomar la decisión de despedirlo. 

Otra de las razones contempladas en la ley española, es quizá la más común dentro de las empresas. Y es la que tiene que ver con las faltas o ausencias en más de un 20 % de la jornada. O tener un acumulado de esta infracción de al menos dos meses o del 25 % en cuatro meses, sin importar si son consecutivos o no, dentro de un periodo de 12 meses.

A pesar de que ante la ley da igual si las faltas sean justificadas o no, existen excepciones que aplican tanto para el trabajador como para la empresa como por ejemplo el hecho de un accidente u operación grave que amerite por fuerza una ausencia prolonagada.

Y en el caso de la empresa, se pueden dar despidos objetivos por baja de producción, reorganización, etc.

Indemnización por despido objetivo

La empresa tiene la obligación de avisar 15 días antes o sumar esos días a la indemnización correspondiente.  20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades siempre que el despido sea procedente.

Despido colectivo

Como indica su nombre, este es de los tipos de despidos laborales en la ley española que aplica a un gran número de trabajadores. Los conocidísimos Expedientes de Regulación de Empleo o ERE.

Y se observan tres tipos de ERE, claramente diferenciados, de acuerdo con las acciones que tome la empresa como, si se despide a los trabajadores, si se restan horas de su jornada laboral o si se suspende el trabajo durante algún plazo de tiempo. Viéndose que, solo el primer caso, observa el cese de la relación laboral.

Para que un cese pueda ser considerado un despido colectivo, el número de trabajadores afectados debe reunir los siguientes requisitos de número:

Afectar a 10 o más trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados.

A por lo menos al 10% de la plantilla en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores.

En el caso de 30 o más trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.

Indemnización por despido colectivo

La indemnización en el caso de un despido colectivo o ERE es igual en forma que la del despido objetivo. Se da entonces que, 20 días de sueldo por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Cabe resaltar que sí existe una diferencia, y es que en los despidos colectivos se da el caso de los procesos de negociación previa. En esta fase, por lo general tienden a mejorarse las condiciones del cese, especialmente en las grandes empresas.

Despido disciplinario

Despidos laborales

Aunque cueste admitirlo, es de los tipos de despidos laborales más comunes en nuestro habitad y del que suelen echar mano la mayoría de las empresas. En el caso de los despidos disciplinarios, la empresa no está obligada a pagar ningún tipo de indemnización al trabajador, aunque algunas tienen la consideración de hacerlo.

La ley española establece siete causas de despido disciplinario. Aunque no está cerrado a las presentadas por la empresa que tengan un peso tal, que amerite despido.

Faltas al trabajo o de puntualidad recurrentes.

Negligencia en el desempeño y rendimiento pactado.

En los casos de indisciplina o desacato en el trabajo.

Faltas de respeto evidentes al resto de trabajadores o al propio empresario.

Acoso laboral.

Presentarse a laborar ebrio o bajo los efectos de estupefacientes. Aunque un apartado indica, “si repercute negativamente en el trabajo”.

Transgresión o abuso de confianza dentro del ambiente de trabajo.

También se da en los despidos disciplinarios que la empresa queda libre de comunicar su decisión previamente al trabajador, pues queda sentado que este ya era consciente de sus faltas por un código de ética personal. Sin embargo, si se tendrán los motivos claros del despido disciplinario, de lo contrario podría quedar sin efecto, nulo.

A lo que viene el siguiente supuesto: si como empleado no estás de acuerdo con las medidas tomadas por la empresa, según la ley española tienes 20 días para impugnar. Por esta razón es un consejo muy importante el de no firmar la carta de despido o si lo haces indique “no conforme”.

Tipos de despido según su calificación legal

Ahora veamos ¿Qué sucede si no estás de acuerdo con la causa de despido? Cómo ya hemos contemplado en varios puntos de este post. Entonces, puedes reclamar y acudir primero a mediación y después a la justicia. Ahí es donde un juez estimará si se trata de un despido nulo, procedente o improcedente.

De ser el caso de un despido improcedente, la indemnización puede aumentar hasta los 33 días por año trabajado.

El plazo para impugnar el despido judicialmente es de 20 días hábiles desde que este se produce, sin importar el tipo de despido.

Despido nulo

Se llama despido nulo cuando la decisión tomada por la empresa no procede ante la ley española bajo ningún afora. Entonces se reconoce que la decisión ha vulnerado los derechos básicos del trabajador.

Causas por la que un despido un despido queda nulo:

Es discriminatorio o contrario a lo derechos fundamentales

Debería de haber sido un despido colectivo, pero se ha tratado como individual.

Se produce tras disfrutar del permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, reducción de jornada o excedencias para el cuidado de familiares.

Recae sobre trabajadoras embarazadas.

Readmisión inmediata

En caso de que un despido sea nulo, la empresa debe readmitir inmediatamente al trabajador o indemnizarle como si fuese un despido improcedente.

Además, también deberá pagar los salarios correspondientes al tiempo que no has estado trabajando. En caso de haber cobrado el paro durante ese periodo, te abonará la diferencia y el resto se lo pagará al Estado. Así, será como si no hubieses cobrado esa parte de la prestación por desempleo.

Despido procedente

Se dice así cuando las causas del despido quedan totalmente justificadas. La ley da la razón a la empresa porque el despido está dentro de lo legal.

En este caso, no hay otra cosa más que ajustarse a la indemnización que corresponda según la ley y la causa de despido.

Despidos laborales

Despido improcedente

De otra forma que el caso anterior, se llama despido improcedente cuando el juez estima que las causas del despido no se ajustan a la ley. Suele pasar que la empresa aduce un despido objetivo o disciplinario que no es tal, o si no cumple con las formalidades del despido.

Entonces se da que, la indemnización es mayor. A veces la empresa se ve obligada a elegir entre readmitir al trabajador con el pago de los salarios que no se le abonaron o aumentar la indemnización.

Indemnización para despido Improcedente

Según la ley española, la indemnización de un despido improcedente es de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades para el tiempo que lleve en la empresa desde el 12 de febrero de 2012. Para el tiempo anterior la indemnización será mayor, de hasta 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades.

Si la empresa no elige ninguna de las dos alternativas, se entenderá que se decanta por la reinserción del trabajador a su planilla.

A tomar nota

Para que un despido sea improcedente, el trabajador debe no estar de acuerdo. Es decir, primero debe indicar en la carta de despido que no está conforme, y después reclamarlo a través de la papeleta de impugnación.

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